Op de Berlin Change Days begin november raakte ik gefascineerd door een workshop van Ute Clement en Jacques Chlopczyk met als titel ‘Change as a Liminal experience’. Limi-watte? Liminal, liminality dus. Liminaal in het Nederlands. Volgens www.woorden.org “de grens of overgang betreffend, grens-“. En www.betekenis.org voegt hieraan toe: “Een liminale status is een niet-geaccepteerde of […]
Op de Berlin Change Days begin november raakte ik gefascineerd door een workshop van Ute Clement en Jacques Chlopczyk met als titel ‘Change as a Liminal experience’. Limi-watte? Liminal, liminality dus. Liminaal in het Nederlands.
Volgens www.woorden.org “de grens of overgang betreffend, grens-“.
En www.betekenis.org voegt hieraan toe: “Een liminale status is een niet-geaccepteerde of een niet-gedefinieerde rol binnen een cultuur. Liminaliteit is meestal van korte duur. Iemand die in een liminale status zit is meestal onderdeel van een overgang tussen twee geaccepteerde rollen“.
Het gaat om ‘het moment er tussenin, waarin het niet meer het oude is maar ook nog niet het nieuwe’.
Een overgangsfase. Hét moment waarin wezenlijke veranderingen plaatsvinden dus. 
Wanneer de oude structuren, maar belangrijk nog de oude zienswijzen, ‘waarheden’, ongeschreven regels etc niet meer (helemaal) gelden, maar er ook nog geen nieuwe zijn die al stevig voet aan de grond hebben gekregen.
Een zekere mate van chaos regeert, en mensen gaan van nature naarstig op zoek naar de oude manieren vasthouden of zo snel mogelijk nieuwe zoeken. Voor sommigen geeft de fase ook hoop, voor velen regeren angst, onzekerheid en een bijbehorend onprettig gevoel.
De neiging van de leiding in deze periode, als het erkend wordt, is vaak om te proberen dit zo goed mogelijk te managen, om zo snel mogelijk weer nieuwe duidelijkheid te verschaffen. Een neiging die ik zelfs merkte tijdens de workshop waar nota bene allemaal veranderbegeleiders aanwezig waren.
Als je ingrijpt, verandert er niets ‘écht’.
Doordat er onvoldoende tijd en ruimte is geweest om ook echt tot nieuwe basisstructuren te komen, tot nieuwe paradigma’s.
De echte uitdaging zit in het zorgen voor de ruimte om deze fase van liminaliteit te doorleven en te gebruiken. Met alle frustratie, hoop, angsten, wensen etc. die het maken tot wat het is. En om ervoor te zorgen dat er juist niet te snél een nieuwe duidelijke situatie ontstaat. Hoe meer men, op een voldoende veilige manier, de ruimte krijgt om de oude werkelijkheden eens flink open te breken, hoe groter de kans dat er een meer radicale, wezenlijke, shift optreedt. Op het niveau van onderliggende patronen, een nieuw systemisch evenwicht die op andere structuren is gebaseerd dan het oude.
In sommige culturen worden dit soort momenten in mensenlevens nog heel duidelijk gemarkeerd en beleefd, bijvoorbeeld in de overgang van jongen naar man.
Daar wordt ruimte en begeleiding geboden voor deze fase, om het juist helemaal zélf te ervaren.
Misschien moeten we voor organisatieveranderingen ook maar dit soort ‘rites of passage’ gaan hanteren?
————
Meer informatie over liminaliteit is bijvoorbeeld te vinden op wikipedia of www.liminality.org.
Most certainly. Overgangsrites zijn een belangrijk element in de psychologische verwerking van belangrijke (traumatische) veranderingen in het leven. Een belangrijke verandering inleiden door een overgangsritueel moet een belangrijk hulpmiddel zijn, het zet de grens en een moment van overgang.
Hoe een transitieritueel organiseren en inpassen in het organisatorische weefsel van een bedrijf of instelling is een uitdaging.
Hallo Koenraad,
Dank voor je reactie en mooi dat je het herkent. Interessant is dat we zelf als organisatie nu ook weer in zo’n overgangsfase zitten: we zijn aan het groeien, willen dat ook, maar houden ons zelf ook tegen door vanuit dat wat ons in het verleden succes heeft gebracht, te blijven handelen. Soms begeven we ons even in een nieuwe situatie, en ervaren ook weer aan den lijve de mix van prettige en onprettige spanning die dat met zich meebrengt.
Het expliciet hiermee omgaan, en ‘holding the space’ in deze fase van liminaliteit, biedt al een extra kader om het ook echt te mogen ervaren zonder het meteen op te hoeven lossen. Ook dat is m.i. onderdeel van de ‘rituelen’. Ik weet nog niet met welk ritueel we het straks zullen afsluiten, wel dat we hier iets voor in het leven zullen roepen!
Waar ben jij bewust bezig met deze overgangsriten?
Overgangsrituelen zijn mij zeer zeker bekend als (organisatie)antropoloog. Sterker nog, antropologen zijn de eerste onderzoekers geweest die hier onderzoek naar hebben gedaan. We noemen ze ook wel rites de passage. Fijn te horen dat dit onderwerp aanspreekt, want het lijkt mij goed om dit concept te gebruiken bij veranderingsprocessen. Je kan het concept uitleggen zodat het iemand psychische ondersteuning geeft, maar je zou het ook creatief kunnen gebruiken.
Hallo Astrid,
Dank voor je reactie. Leuk! En je maakt me benieuwd naar het werk van een organisatie-antropoloog. Wat doe je vanuit die functie? En voor wat voor vragen word je ingezet? Werk jij zelf ook met de rites de passage in je werk?
Hallo Wendy,
Een organisatie antropoloog is goed in het blootleggen van (culturele) patronen in een organisatie. Het boven water krijgen en in kaart brengen (d.m.v. interviews en observatie) van wat de verschillen zijn tussen wat mensen zeggen en wat mensen daadwerkelijk doen. D.m.v. participerende observatie verplaats je je in de medewerkers en managers en bestudeer je zo ,van binnenuit, de dagelijkse praktijken binnen organisaties. De resultaten bieden vaak een unieke kijk op vraagstukken of knelpunten die er bestaan binnen een organisatie. Net wat jullie ook voor ogen hebben: je pakt niet de symptomen aan maar de onderliggende patronen en bent vooral gericht op de praktijk. Ikzelf ben vooral thuis in veranderingsprocessen en interculturele communicatie. Ik zou het leuk vinden om eens met jullie van gedachten te wisselen?
Hi Wendy,
Mooi thema! Vooral ook het bewust worden van het verschil tussen verandering en transitie (luminale fase). De verandering als situationeel gegeven versus de transitie als proces is een groot verschil. Door een transitie (bewegen van oud naar nieuws via de luminale fase) als DE verandering te behandelen gaat vaak veel mis. In een goed vormgegeven transitieproces is ook oog voor hetgeen mensen achter (moeten) laten. Rituele kunnen dat proces inderdaad goed ondersteunen. Vaak echter zijn de trekkers van de verandering zo bezig met het nieuwe dat stilstaan bij verlies gezien wordt als vertraging en negatieve beinvloeding. Terwijl in mijn ervaring het tegendeel juist waar is! Bridges heeft hier een handzaam praktisch boek over geschreven. Zou interessant zijn om dit is tegen het werken met Gewenste Uitkomsten aan te houden! Was weer prima training afgelopen dagen trouwens! Tot gauw, groet, Erna
Wat een mooi artikel. Ik ben het er ook van harte mee eens. Het is heel belangrijk om aandachtig tijd te nemen om een overgang te markeren. Het helpt om de verandering in je levensverhaal op te nemen (of in het verhaal van een organisatie).
Ik ben al een tijd nieuwsgierig naar de timing van zo’n drempelmoment. Het is een onderdeel van een heel proces. In dat proces bekijk je eerst wat je achterlaat, daar sta je bij stil, dat waardeer je en geef je betekenis, en dan zet je de stap naar het nieuwe. Op de juiste tijd de overgang maken, dat vind ik als ritueelbegeleider heel spannend. En het lijkt me zeker spannend als het om een organisatie gaat, met meerdere mensen die de organisatieverandering allemaal in hun eigen ritme meemaken. Wanneer is iedereen er aan toe, wanneer is er genoeg tijd en aandacht voor het oude geweest? En hoe wordt het een stap van iedereen? Ik merk trouwens wel dat na het drempelmoment nog ruimte is om het oude opnieuw te waarderen, of er opnieuw betekenis aan te geven. Mensen blijven natuurlijk hun levensverhaal steeds opnieuw vertellen met steeds nieuwe accenten. Op internet staat een mooie serie artikelen over transitieprocessen dat ik je van harte aanraad: http://www.boertiengroep.nl/Inspiratie/7591/18747/De-Transitiecirkel,-een-zesluik.-Deel-5-Duaal-Proces-Model.html Dit vijfde deel laat zien dat ook na een drempelmoment het proces van betekenisgeven niet is afgelopen.
Ik ben heel benieuwd naar jullie ritueel, overigens!
Hallo Carola, dankje voor je reactie. De timing is inderdaad nog weer lastiger als je naar een (grote) groep mensen kijkt. Voor mij ligt ook hier de sleutel weer in de interactie. En probeer ik me daar juist zo ver mogelijk van af te houden: zij bepalen wanneer ze toe zijn aan welke stap. Net zoals mensen achteraf ‘het oude opnieuw waarderen’ zoals jij zegt, beoordelen ze ook ieder ‘ritueel’ op hun eigen manier. En geven ze daar hun eigen waarde aan. Zelf zullen ze het vaak niet als ritueel betitelen, maar ook een ‘kick-off sessie’ is in feite een startritueel: nu beginnen we echt! Maar ook teambijeenkomsten waarin bepaalde thema’s centraal staan, of zeepkist-sessies etc fungeren m.i. als een soort rituelen. Zoals Erna eerder ook al aangaf, wordt daarbij wel (te)veel nadruk gelegd op de toekomst en vooruit gaan. En worden sommige noodzakelijke voorwaarden om daar naartoe te gaan soms overgeslagen. Zeker als die gaan om even bij het oude stilstaan, dat waarderen en ook bewust loslaten.
Dank voor je tip, ik zal die serie ’s op m’n gemak gaan lezen.
En wat voor ritueel is ‘ons ritueel’ waar je benieuwd naar bent?
Dag Wendy,
Dankjewel voor je reactie. Jouw laatste zin: “Misschien moeten we voor organisatieveranderingen ook maar dit soort ‘rites of passage’ gaan hanteren?” maakte me nieuwsgierig naar hoe je dat zou gaan doen. Vandaar mijn laatste vraag. Bijvoorbeeld bij zo’n kick-off sessie.
Hallo Wendy, wat een mooie discussie. Precies het onderwerp waar ik vanmiddag met Annemiek, jouw collega over gesproken heb. Het mooie is dat zij de intake heeft gedaan voor de invulling van een teamdag voor ons MT. 100% in het licht van een transitie met (nog) geen helder doel voor ogen. Ik herken dat we al deels bezig zijn met het toekomstscenario, maar vooral dat we de behoefte hebben om stil te staan bij dit moment. Het boek van Bridges en het woord rituelen is langsgekomen.
Ben benieuwd naar een ontmoeting met jou. (Annemiek praat je bij).
Hallo Karin,
Dank voor je reactie. Leuk dat het zo herkenbaar is. We gaan elkaar inderdaad binnenkort ontmoeten, het klinkt inspirerend met wat ik tot nu toe heb gehoord. Tot snel!
Groet, Wendy
Ikon LUX: over liminale fase uit je comfortzone in de gevarenzone als weg naar verandering – http://t.co/PnU7hnSj http://t.co/xm8JYsr9
Dank voor deze fijne link. Mijn helden Mens Koertvoort en Jan Fabre. En de vrolijke kleine tussenzin in deze uitzending: “De duistere onbekende nadelen…..” (sic)
Hallo Wendy,
Kwam bij ’toeval’ op je site. Vond je stuk erg inspirerend te lezen, voor al de term ‘holding the space’ spraak mij erg aan.
Ik denk dat wij in een tijd leven van enorm veel prikkels, iedere keer iets nieuws., iets anders. En wat wij af en toe missen is de kunst te kunnen en durven vertragen en het eventuele ongemak wat dat brengt te verdragen.
Die fase is juist zo belangrijk omdat de informatie, kennis kan worden en omgezet kan worden in wijsheid.
Dat vraagt om mensen die dat proces kunnen begeleiden en voor een veilige omgeving kunnen zorgen.
Fijn herkenning in je stuk te lezen.
Veel succes met je (jullie) werk.
Groet,
Jan Willem
[…] Zoekende op het woord overgangsfase in organisaties stuitte ik op onderstaande interessante blog over liminaliteit en het belang van overgangsrituelen tegen waar ik graag naar verwijs: http://www.gewoonaandeslag.nl/overgangsrituelen-bij-organisatieverandering/ […]
[…] Zoekende op het woord overgangsfase in organisaties stuitte ik op onderstaande interessante blog over liminaliteit tegen waar ik graag naar verwijs: http://www.gewoonaandeslag.nl/overgangsrituelen-bij-organisatieverandering/ […]
[…] Zoekende op het woord overgangsfase in organisaties stuitte ik op onderstaande interessante blog over liminaliteit tegen waar ik graag naar verwijs: http://www.gewoonaandeslag.nl/overgangsrituelen-bij-organisatieverandering/ […]