De stille kracht van oud zeer ‘We willen graag een gesprek om ons teamontwikkeltraject weer op te pakken, maar alleen met jou en niet met haar’. Schoorvoetend brengt mijn collega de boodschap die ze net heeft gehoord over. Au! Mijn hart krimpt ineen en mijn wangen gloeien. In een oogwenk ben ik terug op het […]
De stille kracht van oud zeer
‘We willen graag een gesprek om ons teamontwikkeltraject weer op te pakken, maar alleen met jou en niet met haar’. Schoorvoetend brengt mijn collega de boodschap die ze net heeft gehoord over. Au! Mijn hart krimpt ineen en mijn wangen gloeien. In een oogwenk ben ik terug op het schoolplein: ‘Nee, jij mag niet meedoen. Wij spelen niet meer met jou, want jij bent stom.’
Ik voel m’n hart als een razende kloppen en krijg het warm. Ik ben gekwetst, maar zeg zo nonchalant mogelijk: ‘Oh ja dat snap ik wel, dat ze liever met jou verder willen. Ik deed het ook niet zo goed de vorige teambijeenkomst.’ Want met het schoolplein-beeld is ook een oude overtuiging weer volop aanwezig: ‘Ik bén niet goed genoeg’. Net als de pijn van de eenzaamheid die ik als kind en puber voelde. Mijn oude kwetsuur is met die ene ‘Maar niet met haar’ in een klap weer actueel.
Oud zeer. Het is een stille kracht die onder de oppervlakte blijft sudderen.
Onopgeloste conflicten, onverwerkte emoties en onuitgesproken verwachtingen kunnen jou, maar ook jouw organisatie ongemerkt gijzelen. Het kan veranderingen vertragen, interne spanningen verhogen en innovatie belemmeren. Oud zeer beïnvloedt het gedrag nu. Ook van collega’s die de teleurstelling of negatieve ervaring zelf niet eens hebben meegemaakt.
Zo maken we mee hoe een onbeschofte leidinggevende (die al vijf jaar weg is) maakt dat het ook vandaag de dag voor iedereen in het team nog steeds spannend is om je uit te spreken. Of een fusie tussen gemeenten die haar sporen naliet: een tijdlang mocht zo sterk alléén naar de toekomst gekeken worden, dat het gesprek over wat wel en niet werkt monddood werd gemaakt. En doorwerkt in verbetertrajecten die we nu met hen oppakken.
In een middelgroot bedrijf (laten we het de koekjesfabriek noemen) was het jarenlang een komen en gaan van managers. Met de komst van de huidige directeur kwam de nodige duidelijkheid, koers en visie. We begeleidden de bijeenkomsten met de medewerkers, waarin hij zijn visie en organisatieplan introduceerde en luisterde naar de reacties. Naar inhoudelijke bezwaren en zorgen, maar ook naar de ‘Dit is voor het eerst dat mij gevraagd wordt wat ik ervan vind’.
Hij zag de armen over elkaar die iets vertelden over: ‘Eerst zien, dan geloven’ en ‘Ik wacht wel even af hoe lang jij hier blijft’. Hij sprak zijn waardering uit en gaf erkenning aan het jarenlang harde werken. Hij zag dit alles als een waardevolle verrijking en paste zijn plan erop aan.
Was dat het dan? Nee, er bleek meer nodig. Want – tot schrik van de directeur – overheerste na het aangepaste plan niet blijdschap en dankbaarheid, maar verdriet, wantrouwen en boosheid. Juist nu er geluisterd werd, kwam oud zeer los. Van jarenlang op je kiezen bijten, over het hoofd gezien worden en aan je lot overgelaten zijn.
Iedere organisatie heeft zijn eigen verhaal, zijn eigen successen en teleurstellingen. Oud zeer ontstaat vaak wanneer deze teleurstellingen en conflicten niet volledig worden verwerkt. Het blijft dan het heden beïnvloeden. Je herkent het aan wantrouwen, buitenproportionele weerstand tegen verandering en een angst voor nieuwe initiatieven.
Maar er is goed nieuws.
Je kúnt oud zeer omzetten in katalysatoren voor duurzame verandering.
Begin met erkennen dat oud zeer er is. In een veilige ruimte, waarin medewerkers hun gevoelens en ervaringen kunnen delen. Alle stemmen horen. Dit betekent luisteren naar de verhalen van iedereen binnen de organisatie, van de directiekamer tot aan de werkvloer. Het is cruciaal om te begrijpen wat mensen voelen en waarom ze zich zo voelen.
In de koekjesfabriek begeleidden we meer bijeenkomsten en gesprekken. Waarin we juist op zoek gingen naar nog doorsudderende ervaringen uit het verleden. We nodigden actief uit deze ervaringen te delen èn te horen van elkaar. Waarbij de directeur ook duidelijk begrensde: ‘Ja. Ik zie en hoor de frustratie en verdriet van het verleden. En Nee. We blijven niet in het verleden hangen. We laten het oude los en bouwen samen verder.’
Daarmee werd een beweging mogelijk van slachtofferschap naar eigenaarschap. Het delen met collega’s, het uiting geven aan oude pijn, werd zo een volgende helende stap naar meer onderlinge verbinding, begrip en samenwerking.
Oud zeer hoeft geen permanente blokkade te zijn.
Het kan ook een sleutel zijn tot diepgaande en duurzame verandering. Neem, net als de directeur van de koekjesfabriek, de tijd om écht te luisteren. Toon empathie en wees bereid moeilijke gesprekken aan te gaan. Wat zijn de zorgen? Welke oude conflicten spelen er nog? Erken de gevoelens en ervaringen voor wat ze zijn, ongeacht wat jij ervan vindt. Als het verleden een plek krijgt, opent dat mogelijkheden om verder te gaan.
–
Bij Gewoon aan de slag helpen we organisaties om deze processen te faciliteren. We werken op een systemische manier aan organisatieontwikkeling, waarbij we de onderlinge relaties en dynamieken binnen de organisatie in kaart brengen. Zo stellen we jou en jouw organisatie in staat om diepgewortelde issues aan te pakken en duurzame verandering te realiseren. Dichtbij en van binnenuit.
–
Bekijk ook de video: Kampvuurgesprekken | ‘Zó krijg je iedereen echt aan boord – zonder te vervallen in slappe compromissen’
Of lees de klantervaring:
‘Het is een wereld van verschil, hoe het team er nu staat ten opzichte van toen we begonnen’