Ken je dat? Is die ene stoorzender eindelijk foetsie, hebben jullie net wat lucht om het op je eigen manier te doen… schiet iedereen in no-time terug in de oude groef. Dit lag toch aan hem? Waarom gebeurt het nu dan toch weer? Neem het team van Johan. In de wandelgangen wordt stevig gemopperd over […]
Ken je dat? Is die ene stoorzender eindelijk foetsie, hebben jullie net wat lucht om het op je eigen manier te doen… schiet iedereen in no-time terug in de oude groef. Dit lag toch aan hem? Waarom gebeurt het nu dan toch weer? Neem het team van Johan. In de wandelgangen wordt stevig gemopperd over zijn stijl van leidinggeven. Zowel over wát hij besluit, maar ook over hoé hij dat doet. Autoritair en dominant vinden ze hem, onvoorspelbaar ook. En dus doet niemand zijn mond open op de momenten dat het ertoe doet. Want voor je het weet krijg je de wind van voren en ben je bij hem uit de gratie. Johan, op zijn beurt, klaagt steen en been over het gebrek aan initiatief en daadkracht uit de groep. Ze duiken als ze iets moeten doen en spreken zich nooit eens uit. Dus vraagt hij ze ook niet meer om input.
Maar dat alles verandert ineens als Johan een mooie ‘functie elders’ krijgt en vertrekt.
Hèhè, dat geeft lucht. Het team veert op, praat open met elkaar en begint plannen te maken. Een paar dappere teamleden, Marianne en Sjoerd, zien hun kans schoon en gaan aan de slag met het uitvoeren van de nieuwe plannen. Ze maken voorstellen, nemen stoere beslissingen, en doorrr…! De rest van het team ziet dit steeds meer met argusogen aan, terwijl ze zich steeds verder terug in hun stoel laten zakken en het aan hen overlaten: ‘Zeg maar wat we moeten doen’. Al snel begint het geklets op de gang weer. Nu niet meer over Johan, maar over Marianne en Sjoerd, die net zo autoritair blijken als Johan. Gek eigenlijk, dat ze dat nooit eerder zo gezien hadden… Beetje stilhouden maar en hopen dat het overwaait, want deze kennen we! Het is alsof het konijn net was weggetoverd en vervolgens ineens tóch weer uit de hoge hoed opduikt.
Hoe kan het?!
Als je systemisch naar een organisatie kijkt, hangt alles met alles samen. Je ziet dan ook dat het gedrag in een organisatie voortkomt uit onderlinge dynamieken tussen wat we wel de rollen in een organisatie noemen. Een rol is alles wat er in een groep kan zijn: gevoelens, thema’s, sociale rollen, gedragingen, archetypen en noem het maar op. In het voorbeeld van Johan en zijn team zijn autoriteit, initiatief, roddelen, angst en afwachtendheid sterk aanwezige rollen. Die rollen zijn er in het systeem, ongeacht wie er werken. De mensen die in dat systeem werken, pakken die rollen op en brengen die tot leven.
Zo’n rol is groter dan alleen het individu dat deze rol het sterkst laat zien. Die rol is van het systeem. Dat zie je dus wanneer een individu (hier Johan) vertrekt. De rol blijft dan gewoon aanwezig, en wordt vervolgens door iemand anders opgepakt. Zoals Marianne en Sjoerd.
Rollen zijn een soort magneetdeeltjes die rondzweven.
Ze worden vanzelf aangetrokken door de mensen in de groep die hier het meest mee hebben. Onbewust. Daar zorgt het systeem wel voor. Die rollen waren er namelijk niet voor niets, die zorgen voor de balans in het systeem. Ook al is die niet helpend (meer) voor wat jullie willen bereiken.
Je bewust worden van deze rollen is het begin van er beweging in krijgen.
Wat belangrijk is, is om deze dynamieken hardop, met elkaar te verkennen: hoe doen wij dit met elkaar? Dat is niet makkelijk, zeker niet als een rol als ‘afwachtendheid’ sterk is en je uitspreken dus nogal een dingetje is. Maar door het los te koppelen van de personen, van wie nu precies wat doet, maak je dit wel meer mogelijk. En ga je zien hoe deze rollen min of meer toevallig door bepaalde personen worden ingevuld. Wat het team van Johan hier net aan den lijve heeft meegemaakt.
Dat doe je niet in één keer.
Daar moet je regelmatig op terugkomen, en in kleine stapjes werken aan hoe jullie dit ook anders kunnen doen. Met vallen en opstaan. Gaandeweg zie je dat je meer begrip krijgt voor elkaar. Of beter: voor de verschillende rollen. En merk je dat het langzaam beter lukt om andere patronen te ontwikkelen. Ook al vallen jullie af en toe weer terug in de oude dynamiek. In dit team lukte het om daar met mildheid naar te kijken, soms zelfs heel hard om te lachen.
En daarmee is de cirkel doorbroken.
Merk jij ook dat jullie maar lastig uit de oude patronen komen? Dat ondanks dat de mensen om wie het ging zijn weggegaan, de oude dynamieken weer net zo hard oppoppen? Deel je ervaringen hieronder, daar kunnen we met z’n allen weer van leren. En lukt het je niet om hier zelf stappen in te zetten: neem dan contact met ons op, we denken graag met je mee.
‘Een versie van dit blog verscheen eerder op Managementsite.nl‘
Lees ook: Kill your darlings – de Marie-Kondo-opruim-methode voor organisatieverandering.
