Nieuwsgierig ging ik het online gesprek in met Wendy, oprichter en mede-eigenaar van Gewoon aan de slag. Zij doen tenslotte aan veranderen, dus hier zijn vast antwoorden te vinden. Het was een onderwerp dat altijd al mijn aandacht had: hoe kun je daadwerkelijk een cultuur veranderen? Hoe zou je de omslag kunnen maken van een […]
Nieuwsgierig ging ik het online gesprek in met Wendy, oprichter en mede-eigenaar van Gewoon aan de slag. Zij doen tenslotte aan veranderen, dus hier zijn vast antwoorden te vinden. Het was een onderwerp dat altijd al mijn aandacht had: hoe kun je daadwerkelijk een cultuur veranderen? Hoe zou je de omslag kunnen maken van een gesloten en beschuldigende cultuur naar een open en samenwerkingsgerichte cultuur? Ik ging met grote moed het gesprek in: vandaag ga ik even leren wat nou de belangrijkste aspecten zijn van hoe je een cultuur verandert.
Het tegenovergestelde gebeurde, ik had het gevoel dat ik minder in staat was om een cultuur te veranderen dan voor het gesprek. Hoe dat komt?
Ik kreeg inzicht in hoe complex cultuurverandering is. Misschien was cultuurverandering wel onmogelijk. Met enthousiasme maar toch ook uit een beetje frustratie dat ik het concept van cultuurverandering nog niet begreep, besloot ik het boek ‘Veranderen 3.0’ van Wendy en Maaike aan te schaffen. Wat ik las snapte ik wel soort-van, maar echt tastbaar werd het nog niet. 
Rond dezelfde tijd was ik 6 maanden stagiair bij een ingenieursbureau. Ik probeerde om cultuur en gedragsverandering beter te begrijpen. Tijdens deze stage deed ik als startpunt onderzoek naar de ervaringen van mensen met vorige verandertrajecten binnen de organisatie. Vervolgens begeleidde ik verschillende kleinschalige pilots op het gebied van gedragsverandering om zo tot inzichten te komen. Geen hele cultuur dus, wellicht van tevoren iets te ambitieus gedacht.
Toch brachten deze interviews en pilots mij waardevolle inzichten op het gebied van gedrags- en cultuurverandering, waarvan ik er een paar wil delen.
Tastbaar maken van Veranderen 3.0
Allereerst zijn de principes van Veranderen 3.0 een stuk meer tastbaar voor mij geworden.
Een paar voorbeelden:
Onderzoeken & verbinden van percepties
Toen ik deze principes las, klonk het logisch: als je verandering wilt bewerkstelligen, is het van cruciaal belang om de bron van gedrag aan te pakken, namelijk perceptie. Wat ik begreep, is dat dit inhoudt dat je grondig onderzoekt hoe de percepties van mensen zich verhouden tot de gewenste uitkomst van de verandering. Als voorbeeld: niet iedereen deelt exact dezelfde opvatting over wat goed samenwerken inhoudt. Pas nadat je de bestaande percepties naast elkaar hebt onderzocht, kun je verder gaan met het verbinden van deze perspectieven, zodat men een gemeenschappelijk beeld heeft van de gewenste uitkomst.
Deze principes zag ik in actie tijdens enkele teamsessies die ik begeleidde. Bijvoorbeeld tijdens een sessie waarin we gezamenlijk een gewenste uitkomst formuleerden. Een van de deelnemers deelde zijn ervaring: ‘Ik was me niet bewust van wat Johan bedoelde, maar nu ik zijn perspectief hoor over effectief samenwerken, ben ik het er volkomen mee eens.’ Een ogenschijnlijk eenvoudige opmerking, maar het illustreerde voor mij levendig hoe het verbinden van percepties in de praktijk eruitziet. En ik zag dat beide personen opgelucht waren dat ze een gedeelder beeld begonnen te krijgen over wat effectief samenwerken voor hun inhoudt.
Geduld & volharding
Ook het principe van geduld en volharding werd voor mij concreter. Mijn belangrijkste inzicht was dat het niet draait om grote ‘go-live’ momenten, maar om de alledaagse kleine interacties. Je ziet dat een verandering écht gebeurt als het logisch in het gedrag van mensen terecht komt, elke dag. Verbinding bijvoorbeeld is een mooi woord, maar je ziet het gebeuren als iemand een collega vraagt of ze hulp nodig hebben nadat ze het afgesproken gedrag niet hebben laten zien. Of om een concept opnieuw uit te leggen wanneer iemand verward lijkt. Maar ook om te vieren wanneer iemand het gewenste gedrag vertoont, en de positieve impact daarvan te benadrukken voor die persoon of anderen.
Dus: weet ik nu hoe je ‘cultuurverandering doet’?
Nee, ik heb helaas nog steeds niet volledig door hoe cultuur- of gedragsverandering precies werkt. Ik denk zelfs dat dit een deel van de charme is, dat het niet zo voorspelbaar, maar wel beïnvloedbaar is. En ik ben een paar mooie conclusies rijker, namelijk:
Je kunt een cultuur niet creëren, wel in beweging brengen
Om dit te verduidelijken: je kunt niet op voorhand het exacte eindpunt van de gewenste cultuur vastleggen. Cultuurverandering is een complex proces waar alle betrokkenen in de organisatie een rol in spelen, en het is moeilijk (zo niet onmogelijk) om te voorspellen hoe het zich exact zal ontwikkelen. Vanuit het leiderschap kun je echter wel richting geven en oprechte kaders definiëren (en hiernaar handelen!) waarbinnen medewerkers hun eigen invulling kunnen geven.
Overtuigingen en gedrag zijn belangrijke facetten voor cultuurverandering
Mijn huidige kijk op het veranderen van een cultuur draait om het aanpakken van zowel overtuigingen als gedrag. Het veranderen van overtuigingen begint met het betrekken van medewerkers en hen de kans te geven betekenis te geven aan de verandering. Bijvoorbeeld door dialoog te stimuleren door teamsessies die ik hierboven heb beschreven.
Naast overtuigingen, is het belangrijk dat je de meest cruciale gedragingen van een gewenste cultuur identificeert en stimuleert. Bijvoorbeeld: welk gedrag is echt het belangrijkst als het gaat om effectieve samenwerking? Waarbij overtuigingen die in lijn staan met de gewenste uitkomst en het gedrag fungeren als katalysator om daadwerkelijke gedragsverandering mogelijk te maken.
Nog lang niet uitgeleerd
Ik kijk met waardering terug op mijn stage en ben blij dat ik nu een beter begrip heb en weer hoopvol gestemd ben over cultuurverandering. Desondanks besef ik dat dit slechts het prille begin is van wat ik nog wil ontdekken. Daarom wil ik afsluiten met enkele vragen waar ik in de toekomst hoop mijn antwoorden op te vinden:
– Op wat voor manier kun je binnen een verandering traject kaders opstellen waarin mensen ruimte hebben om hun eigen invulling en betekenis te geven, terwijl je wel een richting houdt?
– Hoe kun je eigenaarschap stimuleren tijdens een verandering, zonder dit te forceren, zowel vanuit leiderschap richting je medewerkers als vanuit een adviserende rol ten opzichte van het veranderteam?
– Is gedragsverandering uiteindelijk de enige vorm van ‘echte’ verandering?
Ik heb zo maar een vermoeden dat ik in Veranderen 3.0 nog wel meer beginnetjes van antwoorden op deze vragen kan vinden. En dan vooral in de praktijk!
Ryan Bolt is te vinden op LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ryandbolt/
Lees ook het blog: Sjoemelen bij de zelfscan-kassa, maar teveel betalen bij de honesty box: drie lessen voor jouw veranderaanpak