Met Wim en zijn managementteam nemen we de voortgang van het verandertraject door, zoals we dat elke 6 weken doen. Vooral Wim benoemt uitvoerig dat er toch wel veel teamleiders zijn die makkelijk ‘ja-zeggen’ en ‘nee-doen.’ En daarmee krijgen we de verandering echt niet van de grond. En dat doen ze dus al heel lang, […]
Met Wim en zijn managementteam nemen we de voortgang van het verandertraject door, zoals we dat elke 6 weken doen. Vooral Wim benoemt uitvoerig dat er toch wel veel teamleiders zijn die makkelijk ‘ja-zeggen’ en ‘nee-doen.’ En daarmee krijgen we de verandering echt niet van de grond. En dat doen ze dus al heel lang, terwijl dit patroon toch echt goed is besproken in het Groot MT. Dus ja, hoe moet hij, als leider van het spul, daar nou eens goed mee omgaan?
Wat Wim tijdens zijn monoloog niet ziet, is dat zijn MT-leden elkaar met subtiele blikken van herkenning aankijken. Wenkbrauwtje hier, knipoogje daar, knikje erbij. Ze weten precies wat ze zonder woorden tegen elkaar zeggen: Wim doet dat zelf ook, maar is hier niet op aanspreekbaar.
Want ook Wim doet vaak zat een toezegging die hij niet nakomt. Verschillende MT-leden hebben hem hierop gewezen. Maar zijn reactie is dan vaak dat die ander dat verkeerd begrepen heeft, of dat het niet meer was dan een losse gedachte. Of dat ze niet zo moeten zeuren, ze snappen toch wel dat hij ook niet alles in één keer kan fixen?
Na de zoveelste poging geven de teamleden het op om hem hierop aan te spreken.
En daarmee knallen we keihard op een muur in het traject.
Voordat we een traject starten bespreken we met onze opdrachtgevers onze vier eisen waar ze ‘ja’ op moeten zeggen. Anders gaan we niet met elkaar in zee. Deze zijn:
- Dat je wilt en kunt omgaan met een onzekere uitkomst
- Dat je ook aan het werk gaat met jouw rol
- Alles wat er is, moet op tafel mogen komen
- Tijd uittrekken voor het formuleren van een Gewenste Uitkomst
Nu we constateren dat Wim niet aanspreekbaar lijkt te zijn op zijn (niet-helpende) gedrag van ja-zeggen-en-nee doen, hebben we dus een probleem op puntje 2 & 3.
Ook met hem hebben we bij de start van het traject deze punten besproken.
We bespraken of hij zelf een beeld heeft bij wat de verandering van hemzelf vraagt, en of hij dat ook aan wil gaan.
We bespraken wat we doen als we tegen een obstakel aanlopen, zowel praktisch als in de dynamiek van de organisatie.
Kort gezegd kwamen zijn gedachten erop neer dat hij ten alle tijden aanspreekbaar wil zijn op zijn rol in de verandering, omdat hij ziet dat een deel van het slagen ervan bij hem ligt. Zowel in hoe hij zich in het MT opstelt, de beleidskeuzes die hij maakt, maar zeker ook wat de beeldvorming is bij de veranderingen.
Maar nu zien we hem toch echt iets anders doen.
Tijd dus om deze koe stevig bij de horens te pakken in de meeting.
We stoppen de inhoudelijke discussie, en benoemen wat we zien: blikken, knipoogjes en knikjes. Waar gaan ze over?
‘Nou ja’ schoorvoet de eerste, ‘Dat doe jij ook wel, Wim, ja zeggen en nee doen.’ Weer al die knikjes, maar nu van instemming.
We kijken met een vragende blik richting Wim. Nou, die kan zich er echt níets bij voorstellen. Ja, tuurlijk loopt het wel eens anders dan gedacht, maar dat is echt andere koek. Dat snappen ze toch ook wel?
Tijd voor een liefdevolle confrontatie. We vragen Wim of het heel misschien een optie zou kunnen zijn dat anderen iets zien dat hij niet herkent van zichzelf, en dat on top of that, hij daar niet aanspreekbaar op is.
Diepe zucht bij Wim: ‘Tjsa, als jullie het zo stellen, dan kan ik er natuurlijk niet echt omheen, toch? Maar ik zie het zelf echt anders.’
Dat is natuurlijk prima, als we er maar wel over in gesprek kunnen.
We beleggen een aparte meeting om in te gaan op het thema ‘ja zeggen en nee doen: hoe doen wij dat als MT? En hoe werk ik het in de hand bij anderen?’
Iedereen neemt voorbeelden mee van zichzelf, en denkt na over voorbeelden van anderen uit het MT.
Zo wordt de vraag veel meer: hoe doen wij dit als MT? En uiteraard is Wim daar een belangrijk onderdeel van.
De MT-leden zijn met de opgedane inzichten uit deze sessie ook in gesprek gegaan met hun eigen teams.
Daaruit kwam vooral naar voren dat er soms toch echt nog te weinig duidelijkheid is, en dat mensen dan het ofwel laten lopen, of zelf maar wat gaan bedenken.
Probleem hiermee opgelost? Mocht je willen!
Zo simpel is het niet.
Wat nu wel beter gaat, is dat Wim aanspreekbaar is op zijn aandeel in dit patroon, omdat ze met elkaar dat patroon beter kennen. Ze zien hoe ze met elkaar dat patroon maken en in stand houden, en hoe het anders kan.
Zo blijkt maar weer: eigenaarschap in verandering betekent dus dat iedereen altijd aanspreekbaar moet kunnen zijn op zijn gedrag/aandeel. Leuk? Nee. Nodig? Ja!
Lees ook het blog: Hoe krijgen we continue verbetering als echt alle seinen hier op ‘voorzichtig’ staan? – Inzicht en beweging in je organisatiecultuur via fractale patronen
Of bekijk de video: Veranderbereidheid – overtuigingen over verandering
