Donderdag 20 mei 2021 konden geïnteresseerden tijdens ons webinar over het fractalenonderzoek vragen naar de ervaringen van onze pioniers die een fractalen-onderzoek uitprobeerden in hun organisatie. Hier lees je de gestelde vragen en antwoorden. Vraag Uiteindelijk verwacht ik bij grotere organisaties ook wel degelijk verschillen tussen ontwikkelaars, hoger management en de uitvoerende laag. Dat […]
Donderdag 20 mei 2021 konden geïnteresseerden tijdens ons webinar over het fractalenonderzoek vragen naar de ervaringen van onze pioniers die een fractalen-onderzoek uitprobeerden in hun organisatie. Hier lees je de gestelde vragen en antwoorden.
Vraag
Uiteindelijk verwacht ik bij grotere organisaties ook wel degelijk verschillen tussen ontwikkelaars, hoger management en de uitvoerende laag. Dat op zich hoeft toch geen probleem te zijn?
Antwoord
Ja, er kunnen verschillen zijn. En dat hoeft geen probleem te zijn. Of en hoe die belemmerend of bevorderend zijn, wordt dan een interessante vraag. Dragen de subculturen en verschillen bij aan de organisatie die je wilt zijn met elkaar of zit het elkaar in de weg? Wat dan weer een patroon in zichzelf kan zijn, van bv. eilandjes, eigenbelang gaat voor of weinig connectie met de organisatie als geheel.
Vraag
Onze (gemeentelijke) organisatie bestaat uit zó veel verschillende afdelingen/disciplines, hoe pak je in zo’n situatie fractalenonderzoek aan? Hoe maak je onderscheid tussen afdelingscultuur en organisatiecultuur?
Antwoord
Eigenlijk geldt voor deze vraag ook bovenstaand antwoord.
Vraag
Is dit alleen op te pakken voor een organisatie als geheel? Of ook toepasbaar op een team?
Antwoord
Het is per verzameling van ‘georganiseerde’ mensen op te pakken. Bijvoorbeeld ook voor programma en projectteams, afdelingen en voor organisaties. Dat zorgt natuurlijk wel voor nuances in de aanpak.
Vraag
Is er een opname die achteraf ter beschikking zou kunnen gesteld worden? Want ik ben zeer benieuwd naar het vervolg.
Antwoord
Ja, die komt binnenkort beschikbaar!
Vraag
Vraag me af wat jullie als dieptestructuur zien van de praktijk van planning. Wat zegt dit over de cultuur?
Antwoord
Dat is een meervoudige vraag om te beantwoorden. Dat hangt ervan af hoe je zelf en de klant betekenis geeft aan de functie van planning binnen het systeem. Is de planning bijvoorbeeld leidend of ondersteunend in de betekenisgeving? Welk ‘bewijs’ is daarvoor in de wijze van agenderen/gespreksvoering en bijvoorbeeld fractalen zoals planningen op de gang, uitgeprinte agenda’s etc?
Vraag
Voor mij is nog niet geheel duidelijk, wanneer we het hebben over een fractaal versus een gewone gedraging/een iets. Welke criteria hanteren jullie hiervoor tijdens je onderzoek. M.a.w. waarvan maak je foto’s?
Antwoord
Dat verschil kennen wij ook (nog) niet terwijl we de observaties doen. Wel merken we tijdens het observeren op of we een vergelijkbare gedraging of uiting vaker terugzien. Tijdens de analysefase tekent zich af of iets een fractaal is van een groter patroon of niet. Iets is een fractaal van een patroon omdat we dan op verschillende terreinen ‘bewijs’ hebben verzameld voor het bestaan van dat patroon. En welke van die ‘bewijzen’ een vergelijkbare ordening of structuur hebben: pas dan zijn het fractalen i.p.v. gewoon ‘een iets’. Dus er zijn dan meerdere vergelijkbare fractalen, maar met verschillende uitingsvormen, die wijzen op een patroon. En andersom hoeft een gewoonte dus geen fractaal te zijn: rondslingerende jassen en tassen zijn geen fractaal van een patroon dat bv. gaat over slordigheid als daar ook niet andere bewijzen voor zijn aan te voeren. Bijvoorbeeld door het slordig afronden van gesprekken of ongestructureerde vergaderingen.
Vraag
Wat zijn de (on)mogelijkheden voor het uitvoeren van fractalenonderzoek binnen je eigen organisatie?
Antwoord
Het uitvoeren van een fractalenonderzoek binnen jouw eigen organisatie is buitengewoon lastig. Onderzoek laat ook zien dat je binnen een maand of 1 à 2 de gewoonten en de ‘cultuur’ van een bedrijf eigen maakt. Je gaat dit ook volstrekt normaal vinden. Denk maar eens aan een collega die bij een ander bedrijf gaat werken. Als je haar dan spreekt, heeft ze soms ‘nieuwe taal’ of ‘andere uitdrukkingen’. Dat maakt het eigenlijk onmogelijk om zelf, als onderdeel van het systeem (jouw organisatie), oordeel-loos waar te nemen; de systemische blik die nodig is voor dit soort onderzoek.
Vraag
Is het mogelijk om nog eens de link tussen cultuur en strategie uit te leggen? In de zin van in hoeverre bepalen de uitkomsten van het onderzoek hoe realiseerbaar de strategie is/gaat worden?
Antwoord
‘Culture eats strategy for breakfast’ is een bekende uitspraak. Je strategie is een hoog-over plan van wat je met elkaar wilt bereiken. Om dat voor elkaar te krijgen, moeten mensen in de organisatie gaan handelen naar die strategie. Als er cultuurpatronen in de organisatie zijn die daarin tegenwerken, bv dat plannen nooit worden afgemaakt, mensen elkaar niet (durven) aan te spreken of dat persoonlijk belang prevaleert boven gezamenlijk belang, dan zal het behalen van die strategie op z’n minst gezegd lastig worden. Cultuur is uiteindelijk namelijk gewoon de optelsom van gedrag. En elke strategie ga je pas bereiken als mensen doen wat daarvoor nodig is. Het gaat dus om de ‘fit’ tussen je huidige cultuur en je gewenste strategie. Maar daarvoor moet je wel je huidige cultuur kennen. Fractalen onderzoek kan daarvoor een goed hulpmiddel zijn.
Vraag
Ik hoorde een paar keer de term coderen. Hoe ziet dat eruit bij in jullie onderzoek?
Antwoord
Coderen is hoe we gaandeweg onze observaties als het ware ‘labels’ geven; codes dus. Om daarvanuit systematisch een aantal hypothesen over de cultuurpatronen te onderbouwen en opbouwen op basis van gevonden fractalen. Wat zijn hier de patronen en hoe weten we dat: welk bewijs hebben we daarvoor? Welke cultuurpatronen zijn zichtbaar en welke bevorderingen en belemmeringen schuilen hierin?
Vraag
Hoe voorkom je, dat als je het “hoe” loslaat er geen nieuwe fractalen ontstaan? (in reactie op een opmerking van gasten vanuit Staat van dienst)
Antwoord
Staat van Dienst gaf aan dat zij veel meer op het WAT gingen zitten als leiding en het HOE bij de medewerkers moesten laten. Kortom, minder micro-managen op hoe mensen het werk moeten doen. Als je een nieuwe ‘hoe’ wilt ontwikkelen dan is het belangrijk om te weten welk gedrag je daarbij gaat helpen en het vervolgens in de praktijk doen hiervan met elkaar. In zo’n geval ontstaan er uiteraard nieuwe fractalen, want die ontstaan ALTIJD omdat er altijd een vorming en uiting van cultuur is. De vraag is of ze ondersteunend zijn aan wat je wilt als organisatie.
Vraag
Gebruiken of kennen jullie oefeningen om jezelf te trainen in het herkennen van fractalen? Hoe vergroot je je sensitiviteit en vermogen om de fractalen een naam te geven?
Antwoord
Wij maken veel gebruik van systeemdenken om zowel meervoudig te kijken naar de fractalen en patronen, aannames bij elkaar continu te checken en heel scherp te zijn op de vraag ‘kunnen we dit hard maken?’
Maar vooral: het is heel veel doen, met anderen om je heen het liefst zodat je elkaar kunt challengen.
Een relatief eenvoudige oefening, is om een patroon te kiezen waarvan je zeker weet dat dit speelt in jullie organisatie. Ga dan met een aantal mensen een dag met een fractalen-bril om je heen kijken. Maak foto’s en aantekeningen van wat je ziet en hoort waarin je het patroon meent te herkennen. Wissel dit met elkaar uit, challenge elkaar ook op hoe jullie observaties inderdaad wel of niet dezelfde structuur bevatten als het organisatiepatroon. De leidende vraag daarbij is: hoe weet je dat dit een fractaal is van het patroon?
Vraag
Welke fractalen zou ik als toeschouwer van dit webinar kunnen herkennen in dit webinar?
Antwoord
Dat is natuurlijk een erg leuke vraag. De vraag die daaronder ligt is of je op basis van 1 webinar iets kan zeggen over cultuurpatronen. En van wat of wie dan? Van Gewoon aan de slag? Of misschien van Nederlandse webinars met een specifieke inhoud? Na 1 webinar is daar misschien nog niet geel veel definiefs over te zeggen, maar je kunt wel al wat eerste hypothesen formuleren. Bijvoorbeeld dat wij bij Gewoon aan de slag interactie heel belangrijk vinden. Dat we ontwikkelen en leren plaatsen boven ‘de wijsheid in pacht’ hebben. Maar dit zijn patronen en hypothesen van patronen die wij zelf heel moeilijk kunnen zien, omdat ze van ons zijn. Daarvoor zouden we terug-kijkers het beste om input kunnen vragen omdat zij geen onderdeel van het webinar zelf zijn geweest.
Vraag
Fractaalonderzoek gebeurt door jullie, maar sensemaking door de klant, van binnenuit. Hoe bewaken en begeleiden jullie dat proces?
Antwoord
Zowel in de contractering vooraf, in het onderzoek zelf als in de presentatie beschouwen wij onze uitkomsten als hypotheses. Wij ondersteunen de klant/opdrachtgever bij de sensemaking rondom deze hypotheses. In een afsluitende presentatie gaat een dwarsdoorsnede van de onderzochte groep met elkaar in gesprek over deze hypotheses en geven zij er gezamenlijk betekenis is aan. Wij stellen ons dus op als procesbegeleiders in tegenstelling tot ‘fractaalexperts’.
Tegelijk brengen we wel met regelmaat de ‘evidence’ terug in de aandacht. Soms ook andere fractalen dan die we in de gemaakte selectie hebben teruggekoppeld. De feiten/ observaties zijn ‘hard’, die brengen we dan ook waar nodig weer in beeld. Hoe de groep dit uiteindelijk labelt, is aan hen. Het bewaken en begeleiden van dat proces is ons vak.
Vraag
Hebben jullie ervaringen in cultuur in het primair onderwijs?
Antwoord
Niet specifiek voor fractalenonderzoek. Wij allen wel met cultuurvraagstukken en organisatie-ontwikkelvraagstukken.
Voor fractalenonderzoek is ervaring met een specifieke cultuur overigens niet nodig, en kan zelfs in de weg zitten om echt zonder vooringenomen beeld te observeren. Gelukkig is onze ervaring met organisaties zo breed, dat we dit makkelijk weer kunnen loslaten en met een ‘tabula rasa’ te starten. Iedere onderwijsinstelling heeft namelijk toch weer haar eigen patronen, en daar zoeken we meer naar dan ‘de cultuur’ van ‘het primair onderwijs’.
Vraag
Hoe nemen jullie de kernwaarden van een organisatie mee in het onderzoek?
Antwoord
Niet in het onderzoek zelf. We kijken zo onbevangen mogelijk naar wat we aantreffen.
Als een organisatie aan de hand van een fractalenonderzoek (ook) wil weten hoe het in de praktijk staat met kernwaarden, dan kan dat natuurlijk. Het is een mooie toets om te doen: wat zien we aan patronen en hoe verhouden die zich tot de kernwaarden die we benoemd hebben?
Maar dan doen we eerste het fractalen onderzoek, en leggen we daarna de kernwaarden ernaast. Ook daar zullen we eerder de dialoog opzoeken, dus de mensen uit de organisatie hier zelf op laten reflecteren, dan dat wij de analyse doen.
Zoals een van de opdrachtgevers teruggaf na het fractalenonderzoek: “Absoluut interessant voor organisaties die dat wat ze zeggen in lijn willen brengen met wat ze doen!”
Nieuwsgierig naar meer? Download hier het whitepaper fractalenonderzoek
Ook kan je hier het webinar zelf terugkijken.
Heb je vragen, is een factalenonderzoek misschien iets voor jouw organisatie? Stuur ons een berichtje via contact