Context Op de HR-afdeling van deze medische organisatie heerste een stevige eilandcultuur. ‘Ieder voor zich, de manager voor ons allen’, was het credo. Met als gevolg een manager die aan de ene kant heel hard mensen aan elkaar probeerde te koppelen. En tegelijk regelmatig een scheldwoord onderdrukte als er weer iemand reageerde met: ‘Maar dat […]
Context
Op de HR-afdeling van deze medische organisatie heerste een stevige eilandcultuur. ‘Ieder voor zich, de manager voor ons allen’, was het credo. Met als gevolg een manager die aan de ene kant heel hard mensen aan elkaar probeerde te koppelen. En tegelijk regelmatig een scheldwoord onderdrukte als er weer iemand reageerde met: ‘Maar dat is niet mijn taak!’
Aan ons de vraag om mee te helpen om hier verandering in aan te brengen. Uiteraard samen met het team. Een beetje eilandjes was helemaal niet onlogisch, maar wat meer naar een archipel met bruggen en een gezamenlijk doel, dat werd het gezamenlijk streven.
Die archipel kwam traag op gang, met, niet verrassend, excuses als: ’tja, ik heb gedaan wat ik moest doen, maar zij kwam niet over de brug’.
Indachtig ons principe ‘geduld en volharding’ zetten we door. Tot we op een dag een telefoontje van de leidinggevende van de afdeling kregen die blij uitriep:
‘Ik had deze week het probleem dat twee mensen kwamen klagen dat anderen zich met hun werk bemoeiden!’
Fractaal van het patroon
Het oude patroon van ieder voor zich begint op zijn minst haarscheurtjes te vertonen. Er zijn mensen die volhardend genoeg om het water naar andere eilandjes over te steken en verbindingen te gaan leggen. Een beginnetje.
Dat leidt tot tegenreacties. Want ja, die eilandjes hebben, zoals ieder patroon, ook zo hun voordeel. De oproep aan degene die benaderd wordt is hier eigenlijk om een ander toe te laten op het eigen eiland.
Dat nog niet iedereen er is, blijkt uit het feit dat het oude patroon: ‘naar de manager gaan’ daarmee nog net zo hard aanwezig is.
Maar toch een belangrijk moment voor de manager. Gelukkig zag hij niet alleen de bevestiging van het oude patroon, maar vooral het beginnen van een nieuw, gewenst patroon. Zolang hij dat ook blijft benadrukken en niet zelf ook terugschiet in het helpen en redden, is de kans dat dit nieuwe patroon meer aanhang krijgt en zich verder ontwikkelt heel groot.
Lees ook: ‘Handvat om medewerkers intrinsiek gemotiveerd te krijgen’
Door op zoek te gaan naar fractalen, kun je ook pijlsnel en heel concreet inzicht krijgen in je organisatiecultuur en de mogelijkheden voor verandering in die cultuur. Lees hier meer over fractalenonderzoeken, of het whitepaper dat wij daarover schreven.