AANSLUITEN BIJ DE PRAKTIJK VAN JULLIE ORGANISATIE

Wij helpen je om duurzame verandering te realiseren.

Dat vraagt om een systemische benadering, waarbij het eigenaarschap bij jullie ligt en blijft. Door verandering van binnenuit te ontwikkelen naar een gezamenlijke gewenste uitkomst. Wij noemen dat Veranderen 3.0.

Zeven essentiële principes

Om organisatieverandering van binnenuit te laten ontstaan, zijn er zeven principes die essentieel zijn om toe te passen in je aanpak. Ieder principe op zich kan, als goed toegepast, flink toegevoegde waarde hebben. In samenhang vormen de zeven principes een Veranderen 3.0 aanpak. De aanpak waarin het hele systeem een rol speelt.

1. Uitkomstgericht werken

Geen problemen oplossen, maar uitkomsten realiseren.
Alles is gericht op de gewenste uitkomst: het einddoel. Beschreven in termen van wat je uiteindelijk wilt bereiken. Dat geldt voor jou, maar ook voor anderen die ermee te maken hebben. De gewenste uitkomst is voor iedereen bekend is, duidelijk is en gedeeld.
In het iteratieve karakter van Veranderen 3.0 is een gewenste uitkomst niet in steen gehouwen, maar kan deze zich ontwikkelen in de loop van het proces. Het is een ‘dynamisch referentiepunt’.

2. Eigenaarschap

Een verandering van binnenuit realiseren kan alleen als je alle spelers in de verandering ook continu stimuleert om eigenaarschap te nemen. Iedereen gaat zelf na wat het is dat ze (wél!) willen, binnen gestelde kaders. Dit principe staat niet voor niets centraal in de visual: het speelt mee in alle andere principes.

Eigenaarschap betekent ook dat als je iets anders wilt dan je nu krijgt, je daar zelf ook iets mee moet doen. Niets doen is een optie, alleen is de consequentie ook voor jou.

3. Onderzoeken van percepties

Je perceptie bepaalt je ‘werkelijkheid’. Je gedrag komt weer voort uit jouw ‘werkelijkheid’. Als mensen dus een andere
richting op gaan bij dezelfde afspraak, is de kans groot dat de percepties verschillen.

Het een is net zo waar als het ander, vanuit die persoon bezien. In Veranderen 3.0 onderzoeken we de verschillende percepties, om ze vervolgens met elkaar in contact te brengen.

4. Verbinden van percepties

De ‘cultuur’ van een organisatie is de verzameling van gedragingen, op basis van een ‘collectieve werkelijkheid’. Voor collectieve gedragsverandering (van binnenuit) is verandering in de collectieve perceptie nodig. Met alle krachten die daarop van werking
zijn als informele leiders, vastgeroeste patronen, etcetera.

Door verschillende percepties aan elkaar te verbinden, zeker met de blik op gewenste uitkomsten, ontstaat een
gemeenschappelijk referentiekader. Met een gemeenschappelijke taal.

Van ‘of-of’, ‘nee-want’ of ‘ja-maar’ naar ‘en-en’

5. Werken met wat er is

Veranderen 3.0 is continu schakelen tussen wat je wilt bereiken en wat er is. Vertalen van wat je wilt bereiken in wat je nu doet. En ook oprecht (blijven) bekijken wat er gebeurt in plaats van wat je vindt dat er zou moeten gebeuren. Wetende dat daar percepties onder liggen die het onderzoeken waard zijn.

Waar nodig stel je de gewenste uitkomst bij op basis van je laatste inzichten. Als het nog niet zo werkt als je dacht, stel je misschien eerder je acties en interventies bij. Het is een brug bouwen terwijl je er overheen loopt. Waarbij je continu verstevigt wat al wel werkt.

6. Congruentie

Vanuit een systemische blik zie je dat ‘alles met alles samenhangt’. Dat betekent ook dat alles van invloed is of kan zijn op elkaar. Niet in een lineair verband, maar interactief.
Omdat we werken aan het veranderen van die onderliggende percepties en werkelijkheidsconstructen, is heel congruent zijn ongelofelijk belangrijk voor succes. Doen wat je zegt, vanuit de perceptie van anderen ook nog eens, en zeggen wat je doet.

Het scherpt je gewenste uitkomst: als dit is wat het allemaal betekent in de praktijk, willen we dat dan echt wel?
Écht kiezen vraagt lef: ‘more balls than most’. Overal en altijd vanuit de nieuwe werkelijkheid werken, ook als het spannend wordt.

7. Geduld & volharding

Last, en zeker niet least, vraagt Veranderen 3.0 om geduld en volharding. Het gaat om het veranderen van onderliggende percepties, die soms al jarenlang zijn ‘uitgehard’.
Dat verandert niet van de ene op de andere dag. Systemen houden zichzelf graag in stand. Het gaat er niet om dat je alles groots en
meeslepend aanpakt, wel dat het consistent en volhardend gebeurt.

Omgaan met ongemak hoort daarbij. Veel herhaling is nodig. Je gewenste uitkomst in de aandacht houden, bijvoorbeeld door het met alles te laten zien en te benadrukken.
Bereid zijn bij te stellen. Af en toe verzuchten en dan toch weer doorgaan!

De zeven essentiële principes worden uitgebreid uitgewerkt in het boek Veranderen 3.0.

Zo helpen we jouw verandering op weg

De aanpak voor een verandering van binnenuit hangt uiteraard af van jullie specifieke situatie en de verandervraag. Of en hoe we daaraan kunnen bijdragen onderzoeken we dan ook samen. Grofweg bieden we drie typen ondersteuning aan: samen met jullie op het veld, een stevige basis leggen met een onderzoek of ondersteunend op de achtergrond:

Samen met jullie aan de slag

wij staan naast jullie

We gaan in jullie organisatie met en voor jullie aan de slag. We helpen jullie de gewenste ontwikkeling in kaart te brengen, te vertalen in een praktische aanpak en onderweg steeds te leren en bijstellen op basis van de ervaringen.

Wij ontwerpen en begeleiden interventies, totdat jullie het zelf kunnen overpakken.

Lees meer over:

Een stevige basis leggen

wij geven inzicht in patronen

Soms is het nodig om eerst een stevig, gedeeld uitgangspunt te hebben van wat er nu is en wat er leeft. Omdat de beelden en patronen in de organisatie bepalend zijn voor waar kansen en beperkingen liggen.

Wij gebruiken twee unieke onderzoeksvormen, die heel dicht blijven bij jullie praktijk en meteen in actie zetten.

Lees meer over:

Op de achtergrond

'pick our brains' (maar doe het zelf)

Jullie zijn en blijven degenen die het in de organisatie doen. Maar daarvoor kun je af en toe wel wat reflectie of inspiratie gebruiken.

Wij helpen jullie door te spiegelen of specifieke thema’s uit te diepen, zonder dat we zelf meedoen in jullie organisatie. Daarmee kunnen jullie zelf verder prima uit de voeten.

Lees meer over:

Trajecten in de praktijk

Goed, maar hoe ziet dat er nu in de praktijk uit, dat Veranderen 3.0?

Het kan natuurlijk niet anders dan dat ieder traject maatwerk is. Er is geen standaard opzet voor een veranderaanpak, omdat alles draait om jullie gewenste uitkomst.

Kenmerken die je in ieder traject terug ziet, zijn terug te leiden tot de zeven essentiële principes van Veranderen 3.0. Het begint altijd met dat we samen met jullie een gewenste uitkomst formuleren. Wat we ook altijd weer verbinden met ‘wat er is’, met alle relevante stemmen. Vaak is werken met korte iteraties en ‘experimenten’ een onderdeel, soms ook rituelen om open eindjes een plek te geven of overgangen te markeren. Samen betekenis geven aan begrippen en uitkomsten komt altijd terug. Patronen inzichtelijk maken en daar mee werken ook.

Om toch een beeld te hebben van hoe Veranderen 3.0 in de praktijk uitwerkte voor anderen, hebben we enkele klantverhalen verzameld.

Wil je weten hoe het er in jullie praktijk uitziet? Neem dan contact op, dan sparren we samen over jullie situatie.

Klantervaringen

De term Veranderen 3.0 suggereert dat er ook iets is als Veranderen 1.0 en 2.0.

De kenmerken van deze drie benaderingen in het kort:

Veranderen 1.0

Veranderen 1.0 is duidelijk top-down. De leiding bepaalt. ‘Als ik ‘links’ zeg, verwacht ik dat jullie dat doen’. Ongelofelijk zinvol bij rechttoe, rechtaan veranderingen of in gevaarlijke omstandigheden. Helder en duidelijk zeggen wat je verwacht, vaak is het keihard nodig en ondergewaardeerd. : Naarmate veranderopgaven complexer worden, zie je dat Veranderen 1.0 niet meer tot het gewenste resultaat leidt. Mensen vertellen: ‘neem meer initiatief’ heeft in de regel weinig effect.

Onderliggend paradigma van een 1.0 aanpak is: ‘Mensen doen wat je zegt dat ze moeten doen. Verandering is planbaar en maakbaar. Gedrag is rationeel bepaald.’

Veranderen 2.0

In een 2.0 veranderaanpak weet de top van de organisatie min of meer wat ze willen, waarna er draagvlak voor de plannen wordt gezocht. Mensen het gevoel geven dat ze input mogen geven kan belangrijker zijn dan daadwerkelijk ruimte geven om de verandering mee te vormen.
Het is als een huis dat al is ontworpen. De plek van de muren is bepaald, de deuren en deurknoppen en de lengte van de gordijnen staan al vast. Dit wordt uitgebreid toegelicht, met argumenten voor waarom het zo is gemaakt. Gevolgd door de vraag: ‘En, wat vinden jullie ervan?’ Misschien mogen anderen nog meedenken over het patroon van de gordijnen (zolang het binnen het kleurschema valt…). Als hier weerstand op komt, is dat een probleem om op te lossen: zien te kantelen, breken of overwinnen.

Onderliggend paradigma van Veranderen 2.0 is: ‘Als mensen overtuigd zijn van de noodzaak, gaan ze het doen. Die steun heb je wel nodig. Gedrag is niet af te dwingen, wel grotendeels rationeel en met argumenten te veranderen.’

(Ja, wij zijn behoorlijk cynisch over deze veranderaanpak. Laten we zeggen dat jarenlange ervaring heeft aangetoond dat het effect van deze aanpak nogal beperkt is.)

Veranderen 3.0

Veranderen 3.0 werkt vanuit het paradigma dat voor duurzame verandering het hele systeem een rol speelt. Bij ‘veranderen’ gaat het met name over het veranderen van collectief gedrag (resulterend in een organisatiecultuur); het lastigste en belangrijkste onderdeel van organisatieverandering. Gedrag is maar heel beperkt rationeel bepaald. Het komt grotendeels voort uit onderliggende ‘werkelijkheidsconstructen’, die veelal onbewust zijn.
Alleen als je dat van binnenuit ontwikkelt en verandert, is het daadwerkelijk duurzaam. Het wordt samen vormgegeven.

Top-down (duidelijke) kaders worden verbonden met bottom-up interpretaties en invullingen. Via de weg van dialoog en experimenteren met nieuw gedrag. Steeds verbonden aan de gewenste uitkomst, die niet in steen gebeiteld staat. Waarbij alles invloed heeft op elkaar, niet lineair maar circulair.

Resulterend in een interactief en iteratief proces waarin abstracte termen en beelden betekenis krijgen door ze in de praktijk te brengen. Wat uiteindelijk leidt tot nieuw ‘gewoon’ gedrag en het daadwerkelijk realiseren van veranderingen.

“

Het is heel makkelijk om een Change Management plan neer te zetten, maar daarmee doorbreek je geen patronen en systemen. En dat zie ik jullie wel doen.

Bas

Unitmamanager